Thù lao bằng cổ phiếu: giữ lại tiền mặt, chia sẻ quyền sở hữu

Không dùng tiền mặt không có nghĩa không có chi phí

Nhân viên có thể nhận một phần thù lao qua cổ phiếu hoặc quyền gắn với cổ phiếu. Điều này có thể tiết kiệm tiền mặt công ty và gắn một số động lực với chủ sở hữu, nhưng trao cho nhân viên quyền lợi có giá trị kinh tế. Coi chi phí không liên quan vì chưa có tiền mặt ra ngay là bỏ qua sự chuyển giao. Câu hỏi phù hợp là giá trị được cấp bao nhiêu, điều kiện nào áp dụng và quyền lợi cổ đông tiếp tục nắm giữ thay đổi ra sao.

Chi phí kế toán, cổ phiếu thực tế phát hành và số cổ phiếu bình quân gia quyền pha loãng trả lời các câu hỏi khác nhau. Chi phí phản ánh cách hạch toán các khoản thưởng trong thời gian phục vụ hoặc xác lập quyền. Phát hành ghi nhận cổ phiếu đã giao. Lợi nhuận pha loãng trên mỗi cổ phiếu tính các cổ phiếu tiềm năng liên quan theo quy tắc áp dụng. Không nên mặc định các con số này bằng nhau trong một quý. Khoản cấp thưởng hôm nay có thể ảnh hưởng chi phí thù lao và pha loãng trong nhiều kỳ tương lai.

Truy nguyên thiết kế thù lao

Cổ phiếu hạn chế, đơn vị cổ phiếu hạn chế và quyền chọn có cấu trúc chi trả khác nhau. Quyền chọn thường đòi hỏi trả giá thực hiện và có thể hết hạn mà không còn giá trị; khoản thưởng cổ phiếu toàn giá trị thì khác. Điều kiện xác lập quyền có thể phụ thuộc vào việc tiếp tục làm việc hoặc hiệu suất. Hãy đọc mô tả khoản thưởng, số dư còn lưu hành, khoản bị mất quyền và chi phí thù lao còn chưa ghi nhận nếu được công bố, trước khi dự phóng một tỷ lệ đơn giản trên số cổ phiếu hiện tại.

Bản thân giá cổ phiếu ảnh hưởng hiệu quả kinh tế. Giá giảm có thể dẫn đến khoản cấp thưởng tương lai lớn hơn nếu bên sử dụng lao động muốn trao giá trị thù lao mục tiêu, còn giá tăng có thể làm quyền chọn đang tồn tại có giá trị hơn. Số cổ phiếu pha loãng báo cáo có thể loại một số khoản thưởng nếu đưa vào sẽ có tác động chống pha loãng theo quy tắc kế toán. Bị loại khỏi phép tính lợi nhuận trên mỗi cổ phiếu hiện tại không nhất thiết có nghĩa khoản thưởng không liên quan trong tương lai.

Tránh hai lối tắt không tương thích

Một cách làm tắt cộng lại thù lao bằng cổ phiếu vào dòng tiền và bỏ qua phát hành tương lai, làm tăng quá mức quyền hưởng dành cho cổ đông hiện tại. Sai lầm ngược lại là trừ toàn bộ chi phí kinh tế ước tính rồi còn áp dụng điều chỉnh pha loãng trùng lặp cho chính quyền hưởng đó. Không có một cách sửa bảng tính dùng chung cho mọi trường hợp; cách xử lý phải phù hợp với khung định giá và cơ chế khoản thưởng.

Một mô hình thực tế có thể giữ thù lao là chi phí kinh tế của hoạt động kinh doanh, đồng thời tính riêng các quyền lợi đang tồn tại và đối chiếu việc phát hành cổ phiếu trong tương lai. Mô hình khác có thể dự báo rõ sự pha loãng cùng tác động tiền mặt liên quan. Cả hai cách đều đòi hỏi sự nhất quán chặt chẽ. Hãy giải thích những gì đã được tính đến thay vì trộn quy ước từ nhiều báo cáo nghiên cứu. Với quyền chọn phức tạp, phép chia đơn giản cho số cổ phiếu hiện tại có thể không đủ.

Đánh giá mua lại cổ phiếu trong bối cảnh

Nếu công ty chi tiền mua lại đủ cổ phiếu để bù số phát hành cho nhân viên, số cổ phiếu không đổi không chứng minh thù lao đó là miễn phí. Tiền dùng trung hòa pha loãng không còn sẵn cho mục đích khác. Ngược lại, giá mua lại và chi phí tại ngày cấp thưởng không nhất thiết khớp nhau, nên tổng tiền mua lại trong năm không phải thước đo hoàn hảo cho chi phí thù lao năm đó.

Lập bảng đối chiếu sở hữu nhiều năm: cổ phiếu đầu kỳ, phát hành cho nhân viên, phát hành liên quan mua lại doanh nghiệp, phát hành khác, mua lại cổ phiếu và cổ phiếu cuối kỳ. Đặt tổng thù lao cổ phiếu, thù lao tiền mặt và doanh thu bên cạnh. Điều này cho thấy chi phí nhân viên có tăng hợp lý không và tăng trưởng mỗi cổ phiếu khác tăng trưởng công ty không. Sau đó xem động lực: mục tiêu theo lợi nhuận điều chỉnh loại thù lao cổ phiếu có thể khuyến khích hành vi khác mục tiêu tạo tiền bền vững mỗi cổ phiếu. Mục tiêu không phải tự động bác khuyến khích vốn cổ phần, mà làm rõ đánh đổi kinh tế.

Theo dõi khoản thưởng theo đợt cấp nếu công bố cho phép. Công ty tuyển dụng mạnh trong một giai đoạn có thể ghi nhận thù lao và phát hành cổ phiếu suốt nhiều năm sau đó, ngay cả khi tuyển dụng hiện tại chậm lại. Vì vậy, chỉ so khoản cấp năm nay với doanh thu năm nay có thể mô tả sai cấu trúc chi phí tiếp diễn. Lịch xác lập quyền giúp phân biệt cam kết cũ với điều khoản thù lao dự kiến trong tương lai.

Quyền chọn không phải cổ phiếu đã được trao

Một nghìn cổ phiếu và một nghìn quyền chọn có giá thực hiện 30 USD không phải cùng phần thưởng. Khi giá cổ phiếu là 40 USD, cổ phiếu có giá trị thị trường 40.000 USD, còn chênh lệch thực hiện ngay của quyền chọn là 10.000 USD trước thuế và hạn chế. Ở giá 25 USD không có chênh lệch dương ấy, nhưng quyền chọn chưa hết hạn vẫn có thể có giá trị. Kiểm tra điều kiện xác lập quyền, hạn cuối, tiền nhân viên phải trả, khấu trừ thuế và cách thanh toán. Thanh toán bằng tiền khác với phát hành cổ phiếu mới. Giá trị hợp lý lúc cấp và tác động kinh tế về sau là hai phép đo khác nhau. Đừng thay cái này bằng cái kia chỉ vì cả hai dùng giả định giá cổ phiếu. Trước tiên phải biết đang đo quyền gì vào thời điểm nào.

Lao động tương lai cũng cần được trả công

Nếu doanh nghiệp muốn cấp thưởng tương lai theo một số tiền cố định, giá cổ phiếu thấp hơn có thể đòi nhiều cổ phiếu hơn. Điều đó không có nghĩa mọi phần thưởng đã cấp tự động tăng: phải đọc điều khoản cụ thể. Tăng nhân sự và cạnh tranh tuyển dụng cũng có thể đổi tổng ngân sách thù lao. Tách quyền đã cấp khỏi chi phí nhân công cần để vận hành trong tương lai. Nếu mô hình cộng lại toàn bộ chi phí thưởng cổ phiếu mà không tính pha loãng hay khoản trả tiền thay thế, lao động bị coi như miễn phí một cách vô lý. Ngược lại, tính toàn bộ chi phí tiền mặt và toàn bộ pha loãng cho cùng phần thưởng có thể đếm gánh nặng hai lần. Chọn phương pháp rõ ràng rồi nối với lợi nhuận, tiền và số cổ phiếu; đừng chọn từng cách riêng chỉ vì làm kết quả đẹp hơn.